ハイポテンシャル人材の
エグゼクティブコーチング
どの組織にも、失うわけにいかないリーダーの短いリストがあります。より大きく、よりグローバルな役割へ進もうとしている人たちです。すでに極めた仕事と、これから始まる仕事のあいだにある差こそ、コーチングが効く場所です。私たちはその移行に1対1で伴走し、新しい役割の文化的な側面にも、リーダーシップの側面と同じだけの時間をかけます。
バンクーバーのICF認定コーチと、東京での現場経験。次の役割が国境をまたぐリーダーのために設計しています。
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エビデンスに基づくエグゼクティブコーチング
Peak Potentialのコーチングは、バンクーバーを拠点とするICF認定コーチ（ACC）のMatt Gatesが率いています。リーダーシップ開発の経験は16年。この組み合わせは、見た目より大きな意味を持ちます。コーチング業界には参入要件がなく、誰でも肩書きを名乗れるからです。そして研究は、認定資格が成果を予測する数少ない目印の一つであることを示しています。
ランダム化比較試験37件のメタ分析では、職場でのコーチングが受け手に意味のある、測定可能な効果をもたらし、有資格のコーチが無資格のコーチを上回ることが確認されています（de Haan et al., 2023）。別のフィールド実験では、外部コーチが社内人事による実施よりもはるかに強いパフォーマンス成果を生み、発達的なフィードバックの効果は頭打ちにならず、時間とともに積み上がることが示されました（Naskar & Batley, 2025）。このサービスは、こうした知見の上に組み立てています。認定を持つ外部コーチが、数ヶ月にわたって発達的なアジェンダに取り組む。エビデンスが支持しているのは、この形だからです。
サービス内容
- ✓ 契約前のケミストリーコール。相性が合わなければコーチングは機能しないためです
- ✓ 検証済みのIntrivity MRTS Assessmentとフルデブリーフ。メッセージ、関係性、時間、空間の4次元で、そのリーダーが実際にどうコミュニケーションしているかをプロファイリングします
- ✓ 一定のペースでの1対1セッション。通常は6ヶ月のエンゲージメントで、2〜3週間に1回
- ✓ セッション間の実務。進行中の会議、意思決定、関係性に紐づいた実践のコミットメント
- ✓ 開始時、中間、終了時のスポンサーチェックイン。セッションの機密を守りながら、組織が進捗を確認できます
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異文化という強み
ハイポテンシャル人材向けのプログラムの多くは、いま所属している文化の中でリーダーを育てます。フィードバックのモデルも、影響力の使い方も、エグゼクティブプレゼンスの指導も、ルールが一定であることを前提にしています。そして昇進が届いた瞬間、ルールが国ごと変わります。新しい役割は東京とフランクフルトにまたがり、新しいチームは沈黙の読み方が違い、昇進を勝ち取ってきた勘が外れ始めます。
私たちは、これから率いることになる文化に向けてリーダーを育てます。研修の実務は日本とドイツを結ぶ回廊で行っており、世界で最も直接的な商習慣と、最も間接的な商習慣のあいだで働く経営層を準備してきました。その現場が、そのままコーチングの部屋に流れ込みます。次の役割にグローバルな範囲が含まれるなら、文化の次元はカリキュラムの中心に置かれるべきです。
実際には、そのリーダー自身のIntrivityコミュニケーションプロファイルに根ざした対話、これから入る具体的な部屋のためのリハーサル、そして「こう伝わってほしい姿」と「文化を越えて実際に伝わっている姿」の差に直接向き合う作業になります。日本とドイツのフィールドガイド（英語）が、私たちが扱う地形の一例です。
土台となるアセスメント
Intrivity MRTS
Edward T. Hallの研究に基づく、検証済みの異文化コミュニケーションアセスメントです。すべてのコーチングは、国籍のステレオタイプではなく、そのリーダー本人のプロファイルから始まります。
アセスメントについて03
エンゲージメントの進め方
コーチングが機能するのは、リーダー、スポンサー、コーチの三者が、自分たちは何に合意したのかを分かっているときだけです。すべてのエンゲージメントは同じ背骨をたどり、そのうえでリーダーの役割とタイムゾーンに合わせて調整します。
- ✓ ケミストリーコール: リーダーとコーチによる、義務のない対話です。相性が合わなければ、そうお伝えして気持ちよくお別れします。
- ✓ 三者での目標設定: リーダー、スポンサー、コーチが、終了時点で何が変わっていれば成功なのかを、曖昧な意図ではなく観察できる行動で合意します。
- ✓ アセスメントとデブリーフ: Intrivity MRTSのプロファイルが、そのリーダーの現在のコミュニケーションを明らかにし、エンゲージメント全体の共通言語になります。
- ✓ コーチングのペース: 2〜3週間に1回。毎回、進行中の実際の状況に紐づけ、あいだに実践のコミットメントを置きます。
- ✓ スポンサーチェックイン: 中間と終了時の構造化された対話です。スポンサーは合意した目標に対する進捗を確認でき、セッションの内容はリーダーとの機密のまま保たれます。
料金
案件ごとに設計
ペース、期間、アセスメントの有無、実施場所のすべてが金額を動かします。そのため一律の料金を掲げず、案件ごとにお見積もりします。対象のリーダーと、その方が迎える移行についてお聞かせいただければ、具体的なご提案をお送りします。
リーダーについて相談するこのコーチングが向いているリーダー
私たちがコーチングするリーダーの多くは、次の4つの移行のいずれかにいます。共通しているのは、次の役割が、これまでの実績のどれよりも大きく、そしてよりグローバルであることです。
後継者
上位の役職に指名されている、あるいは候補に挙がっている方です。責任範囲、注目度、社内政治の複雑さが一段上がります。コーチングは、より大きな椅子が求める判断力と存在感を初日より前に育て、後継が実験にならないようにします。
新任のカントリーマネージャー
自分が育っていない商習慣の国で、初めて市場の責任を負う方です。この役割では、リーダーシップの移行と文化の移行が同時に訪れ、同時につまずきます。コーチングでは、その二つを一つの課題として扱います。
初めてのグローバルロール
地域とタイムゾーンをまたいで率いるのが初めての方です。距離、言語、文化の違いを同時に越えて影響力を届ける必要があります。コーチングでは、まだ読めない部屋で自分のスタイルがどう着地するかに焦点を当てます。
専門家からリーダーへ
深い技術的な力量で昇進し、これからは他の人が何をするかで評価される方です。答えを持つ側から、答えを見つけるチームをつくる側へ。その人を際立たせてきたものを均さずに、この転換に取り組みます。
よくあるご質問
ハイポテンシャル人材のコーチングとは何ですか？ +
ハイポテンシャル人材のコーチングは、組織が将来のシニアリーダーとして特定した人を対象とする1対1のエグゼクティブコーチングです。すでにうまくできている仕事ではなく、この先に控える移行に焦点を当てます。責任範囲の拡大、初めてのグローバルロール、専門家からリーダーへの転換などです。Peak Potentialでは、ICF認定のコーチングと検証済みのIntrivity MRTS Assessmentを組み合わせ、開始時、中間、終了時にスポンサーに関わっていただくことで、組織が投資している成長を確認できるようにしています。
コーチングとメンタリングはどう違いますか？ +
メンターは自分の歩んだ道を共有し、経験から助言します。コーチは、構造化された問い、率直な観察、セッション間の実践を通して、本人が自分で答えを見つける力を育てます。コーチングは期限があり、測定されます。目標を先に合意し、それに対して進捗を確認します。両者は併用できますが、組織にまだ地図がない場所へリーダーが向かうときは、たいていコーチングのほうが合います。
進捗はどのように測りますか？ +
エンゲージメント開始時に、リーダー、スポンサー、コーチの三者で合意した目標に対して測ります。見るのは行動の証拠です。実際の会議や実際の意思決定の場で、そのリーダーが以前と何を変えたか。リーダー本人、スポンサー、そして有用な場合は周囲の方からも集めます。中間と終了時のスポンサーチェックインがエンゲージメントを組織に対して説明可能にし、一方でセッションの内容はリーダーとの機密のまま保たれます。
ハイポテンシャル人材のエグゼクティブコーチングの費用はいくらですか？ +
範囲によって変わります。実態に合わない一律の料金を掲げるより、そう率直に申し上げます。セッションのペース、期間、アセスメントの有無、オンラインか東京・バンクーバーでの対面かによって金額が動きます。対象となるリーダーの役割と、その方が迎える移行を添えて hello@peakpotentialconsulting.com までご連絡ください。具体的なご提案をお送りします。初回の対話は常に無料です。
失うわけにいかないリーダーは、どなたですか？
そのリーダーと、これから迎える役割についてお聞かせください。ここでコーチングが正しい手段なのか、そして私たちがその相手としてふさわしいのかを、率直にお答えします。
相談を始めるhello@peakpotentialconsulting.com